什么是绩效奖金,详细说明

很高兴解答你的问题，给你科普一下公司的薪资结构： 有4种薪资种类： 1、底薪：是你能拿到固定的薪资，当然还需要扣去保险金 2、绩效：公司用来束缚员工，管理员工的一种手段，通过绩效来告诉员工，哪些可以做，哪些不能做，甚至公司文化、个人品德、专业技能都在考核的范围，对，其实就是一种考核，举例：绩效工资是1000元，绩效考核100分，绩效工资根据考核分数的百分比来发放，如果绩效考核100分，那么绩效工资就是1000元，如果绩效考核80分，那么绩效工资就是800元。

工资按考试分数的百分比来计算。注意：一般每个月都需要进行绩效考核。

（下面会贴上一张运营的绩效考核的图片） 3、提成 ：根据业绩的销售额或者利润额乘以一个设定好的百分比所得到的薪资。 4、奖金：达到目标或者超出目标所得的额外奖励薪资。

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绩效奖金和年终奖怎么发

首先，我们必须明确奖金是什么？奖金是对超出公司期望的行为或结果的奖励，而不应该是对职责范围内或目标要求内工作行为/结果的奖励，这部分已经通过岗位工资和绩效工资的设计进行激励了。奖金一定要区别于岗位工资和绩效工资，才有存在的价值，否则就只是增加了人工成本而已。

其次，我们需要考虑什么情况下应该发奖金？

1、业绩上超标肯定是的，所以企业可以设计销售收入/回款的超额奖、产值/产量的超产奖、成本的节约奖等。这一类的奖励是比较直接的，也是最常见的，但是也要注意奖励的给予不能造成额外的问题。如销售收入超额奖，通常会奖励给直接创造销售收入的业务人员，或者是市场人员，但是销售支持人员也不能忽略，他们的工作量会随着销售收入的增加而增加。如果不能及时给予激励的话，会造成这部分人员的不满及工作上的不配合。超产奖的发放则要关注是否只是刺激了产量，而造成了产品质量的下滑，或者是为了赶产而牺牲了设备的保养维护，造成设备隐患增多、使用寿命降低等等其他问题。而且奖励基数的测算和调整也非常关键，奖励基数要以公司目标为前提，同时也要配合市场需求的变化，当非人为因素对业绩达成产生较大影响时，公司是有必要调整奖励基数的，以避免奖金成本过高或对员工无激励作用。

2、工作质量超出目标要求，也是可以发奖金的，如项目开发任务提前完成、产品质量提高、设备利用率提高、获得专利等等。

最后，我们需要考虑奖金怎么发效果才能更好？这里要特别注意3点：第一，一定要事先将奖金发放的规则、标准进行公示，让大家知道怎么做、做到什么程度是有奖金的，这样才能起到员工行为的引导作用。第二，奖金规则一旦制定，就要按照规则执行，不能轻易破坏规则。因此建议在实施阶段设计试运行期，试运行期内对规则进行充分的验证和必要的调整，试运行期过后就不要再随意变动。第三，奖金发放时，要尽可能帮助员工考虑合理避税的问题。如果按照规则计算，员工可以拿到一大笔钱，但是交了税之后实际到手钱数打了个不小的折扣，员工内心的失落必然会让奖金的激励效果也大打折扣。

绩效奖金是什么意思

绩效奖金也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。

是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。

现代企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、绩效、奖金（年终奖金与特殊专项奖金）与福利（法定福利与企业补充福利）。 1、企业平均绩效奖是指企业前一个月或一个季度的利润收入的一定比例进行等级平均再分配。

2、岗位绩效奖一般是指部门利润收入的一定比例进行的分配，没有收入的配合服务部门则采用一定的标准进行平衡。 扩展资料： 绩效奖金的特点： 1、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 3、这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 参考资料来源：百度百科——绩效奖金。

绩效奖金的计算方法有哪些

绩效奖金的计算方法绩效加薪绩效加薪是一种常用的奖励方式，它体现了对已发生的工作行为或己取得的绩效成果的认可与奖励，它的一个显著特点是增加部分直接加到基本工资上，下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的，具有很强的累加性。

据有关调查数据显示，美国有大约90%的企业运用这种奖励方式。绩效加薪与绩效评价有着最为直接的关联性，其加薪幅度是依据绩效评价的结果进行安排的，另外，其加薪的时间也通常安排在评价期一结束的时候。

在加薪幅度的安排上，一般要求不同的绩效评价等级对应不同的工资涨幅，下图是一个简单的例子，可供参考。一次性奖金同样强调加薪与绩效评价结果的直接联系，但在每次加薪时并不增加工资基数，而是在每一次加薪期内按该周期内的绩效评价水平给予一次性的奖金，这部分奖金不累加到基本工资中，下次加薪仍在原来基本工资额的基础上进行，因此，它在—定程度上克服了累加性绩效加薪带采购成本增加问题。

下图是某公司薪资分析表，从中可以看出“一次性奖金”与“绩效加薪”对工资成本增加影响的情况。个人特别绩效奖是—种对个人特别突出的优秀业绩进行奖励的方式，类似于我们通常的“个人突出贡献奖”等奖项，具有极强的针对性和灵活性。

它的奖励机制比较简单，即谁有特别出色的业绩就特别奖励谁，突破了一些基本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限。玫林凯化妆品公司通过对其业绩突出的女销售人员提供粉红色的凯迪拉克轿车、名贵的貂皮外套和钻戒为特别奖励就是其中一例。

设立换算奖金的点数法这种方式简明扼要，通过根据绩效评估所得分数，设立每一个得分点可换算为若干元的方式进行奖励。例如，每分30元，满分（100分）可得3000元。

若公司内某员工的目标管理绩效评估所得分数为90分，按此奖励方式换算，则该员工可得的奖金额为2700元（30*90=2700）。根据公司的盈亏状况的绩效加以奖励这种方式主张将目标绩效与公司在年初的经营计划作比较，如果绩效优异，则不论盈亏，都加以奖励。

例如，年底结算的“实际盈余”大于“目标盈余”，或“实际亏损”小于“目标亏损”，均应该进行奖励。依照职责大小修正奖金的计数法这种方式主张主管督导并协助部门的目标，核主管的职责大小分别加重奖励比例。

例如，某公司规定科长加重12%，部长加重25%，每分还是30元，如果该部门得分为80分，则其所得奖金为2400元（30*80=2400），而科长奖金为2688元[2400*(1+12%)=2688]，部长奖金为3000元[2400*(1+25%)=3000]。总之，计算奖金的方式有许多种，公司应根据自身的实际情况选用最适合自己的计算方式。

绩效奖金是什么

绩效奖金，也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行罚款。

现代企业的工资体系发生了很大的变革，企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、绩效、奖金（年终奖金与特殊专项奖金）与福利（法定福利与企业补充福利）。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。

企业平均绩效奖是指企业前一个月或一个季度的利润收入的一定比例进行等级平均再分配。 岗位绩效奖一般是指部门利润收入的一定比例进行的分配，没有收入的配合服务部门则采用一定的标准进行平衡。

详情参考http://baike.baidu.com/link?url=4XzSwW5xp3_FBEUW29Z-HTGEPxGEpTiBo91nvzL9iX0-y20pH1bD3Mqp7CxI1EFzGWC9xKbpV8Mv6l5YRnjjp_。

绩效奖金的作用是什么,绩效奖金有什么缺陷

作用

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。