物业公司人事发展规划

2005年前期工作规划2005年是富兴集团实现“三五”计划的最后一年，是继往开来、承前启后的关键性一年。

根据集团公司年会精神和下达的各项经济指标，岳阳房地产公司今年的工作千头万绪，任重而道远。为了全面完成集团公司下达的经济指标，前期工作结合项目的实际情况，2005年的工作拟按如下规划实现：一、以人为本，加强员工队伍建设1、为确保前期目标的顺利实现，今年拟招聘一名高素质的前期工作人员，以弥补前期工作人手严重不足。

2、结合集团公司的培训计划，采取“请进来送出去”的办法，上半年组织一次专家讲座听课，和参加一次高级论证，下半年外出参观考察一次和到兄弟单位取经一次，逐步提高员工的综合素质。3、利用班组会议多向员工开展思想道德教育，使每个员工树立正确的人生观和世界观，让他们在富兴这个大平台上充分展现自己的人生价值。

4、以身作则，发扬艰苦奋斗、吃苦耐劳的优良传统，鼓励每个前期工作人员在富兴勤业敬业，乐于奉献，忘我地劳动，创造性地工作。5、茶余饭后，引导每一位前期人员，热爱富兴，忠于富兴，以富兴为家，视富兴的利益高于一切。

四、2005年工作的主要措施（一）严格实行各级目标管理，加强、加大目标管理中考评工资和效益工资的两级考核力度，奖勤罚懒；（二）通过思想品德的言传身教，专项业务素质的传帮带，规章制度的全面约束，工作生活的交心通气等多种形式，深化员工的主人翁意识，让一支军队，一个家庭，一所学校的富兴文化融入员工的日常行为之中；（三）领导班子以身作则，班子成员之间既要坚持原则，又要充分发挥战斗堡垒的中坚作用。（四）加大五个力度，即协调力度、执行力度、考评力度、奖惩力度、综合管理力度，用铁的手腕，继续确保行业排名第一。

五、2005年公司组织架构及人员编制（一）经理办：4人，其中：总经理1人，前期副总1人，工程副总1人，营销副总1人（二）综合部：2人，其中：经理1人，前台文员1人（三）财务部：2人，其中：主办会计1人，出纳1人，（四）开发部：3人，其中：经理1人，前期主管1人，拆迁主管1人（五）工程部：4人，其中：经理1人，土建工程师1人，材料主管1人，技术资料员1人（六）合约部：2人，其中：土建预算员兼主管1人，安装预算员1人（七）兴悦花园项目部：3人，其中：经理1人，土建工程师2人，（八）兴长大厦项目部：2人，其中：经理1人，安装工程师1人（九）营销部（即兴悦花园营销中心）：5人，其中：经理1人，客户主管1人， 销售主管1人，售楼员2人六、2005年月度考评及工资核发办法（一）考评办法：1、除总经理直接由房地产事业部总经理考评外，其余人员均实行两级考评。2、分管副总分别由总经理和房地产事业部分管副总考评，其中，总经理考评占60%，事业部分管领导考评占40%。

3、财务人员分别由总经理和集团财务中心考评，其中，总经理考评占60%，房地产事业部财务总监考评占40%。4、部门经理分别由分管副总和总经理考评，其中，分管副总考评占60%，总经理考评占40%。

5、普通员工中，现场工作人员分别由部门经理和分管副总考评，其中，部门经理考评占60%，分管副总考评占40%；机关行管人员分别由贲门经理和综合部经理考评，其中，部门经理考评占60%，综合部经理考评占40%。（二）考评内容：1、副职以上领导根据年度工作规划编制季度和月度工作计划，主要考评季度和月度工作计划执行情况。

2、其他人员考评责任人的岗位职责、工作品质、劳动纪律、工作态度、工作负荷、职业规范等，以及责任人日常工作、临时性任务和其他工作的完成情况。（三）考评工资标准：序号 姓名或岗位 基本工资（元/月） 考评工资（元/月） 年度效益工资 备 注1 总经理2 分管副总3 主办会计4 出纳5 综合部经理 780 1300 62406 前台文员 300 600 12007 工程部经理 1600 1600 96008 土建工程师9 材料主管 640 640 384010 技术资料员 270 540 108011 土建预算员 840 840 1344012 安装预算员 840 840 1344013 信息员1 300 600 1200 晏 婷14 信息员2 270 540 1080 樊捷频15 信息员3 300 600 1200 李菊红16 兴悦项目经理 1200 1200 1920017 土建工程师1 780 780 8320(8个月) 刘 凯18 土建工程师2 600 600 6400(8个月) 易 扬19 兴长项目经理 900 900 1440020 安装工程师 600 600 960021 营销中心经理22 客户主管 480 480 768023 销售主管 800 按所销收入的3‰计提24 售楼员 600（四）考评方式：1、考评实行95分制计分法，月度考评核减的考评工资不予补发。

2、试用期人员不参与考评，按试用期实际工资标准核发。3、下月初对员工上月的考评情况予以公示，连续三个月排名前三位或后三位的员工，由总经理办研究决定给予相应的奖励或处罚。

4、上述工资标准，根据项目进展情况可适当进行增减调整，并报集团审批。（五）人事培训板块：1、3月底，根据公司人力资源需求计划落实到位。

2、3月10日前组织员工进行文明办公的宣传教育。3、4月份，外聘专家进行一次员工基本素质和职业道德教育。

4、5月底前组织员工进行一次办公流程的培训。

物业工作计划书

物业公司工作计划书范文（自己修改一下吧） 在送旧迎新之际，物业公司在回顾2009年工作开展的基础上，总结经验，找出不足，以更加务实的态度，积极配合集团经营的战略方针，细化管理，从内 部挖掘潜力，向管理要效益，更加严格要求，加强培训，勇于面对不足，团结一心，增强大局意识、责任意识和协作意识，同心同德，努力完成工作。

我们会继续发 扬敬业、奉献的精神，共同为公司的迅速发展竭心尽力。 《孙子兵法》说：“间于天地之间，莫贵于人。”

员工是企业的根本，员工素质是企业优质服务的基础。我们将把培养一支专业、高效、严格管理的服务团队 作为2010年物业开展内部管理的基本战略，实行严格管理，善待员工的方针，开展系列的培训计划、绩效考核，推进企业文化，强化品牌意识，提高团队的凝聚 力和向心力。

一、人事行政 人事行政工作目标： 人员当月流动率小于 5% 人员培训覆盖率达到 100% 人员招聘到岗率达到 98% 员工生活满意度达到 90% 1、团队的建设在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，细化岗位责任制，把责、权、利充分统一，落实到位。推行与之相配合的绩效 考核制度，调动员工的积极性。

绩效源于执行力，执行力源于细节，人事部计划以保安部作为试点，对每个岗位提出具体的岗位职责要求，推行新的绩效考核制度， 调动员工对工作的积极性，使员工不断加强自我管理能力，明确工作标准，提高自我提升的动力并逐步推广。在各个岗位上采取绩效管理，力求在三月份全面覆盖， 以提高整体的服务水平和团队的执行力度。

在有效的绩效考核制度和岗位责任制的基础上，人事行政部将加强监督的力度，对岗位的操作和执行进行有计划巡查管理。及时发现问题，及时改进。

2、人事行政部将把提高员工素质作为部门工作的重点，制定有针对性的培训计划，以业务知识培训和企业精神相结合，坚持正面灌输，强化理念，增强员工 主人翁责任感和事业心，培养开拓进取，勇于奉献的精神。要求员工在工作中真正做到“100%业主第一”。

以企业精神和宗旨作为统一员工意志，述职报告统一 行动的共同基础。在人事管理流程中，采取优胜劣汰的方针，对入职、转正的员工严格按标准把关，逐步提高员工素质，继而提高团队的整体素质。

3、在提高管理要求的同时，更进一步关心员工生活，重视员工需求，加强员工宿舍、饭堂的管理，组织相应的员工生日活动、团队活动。重视改善员工福利，加强与员工的沟通，以多方渠道听取员工意见加以综合，并及时给予改善。

4、效益是企业的最终目标，通过岗位责任制的落实，人事行政部将重新审核各部门、岗位人员定编的情况，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服务团队为目标，严格控制人事成本。 5、行政方面，将以配合业务部门开展工作的需要为前提，积极与各部门加强沟通协调，大力配合。

修正现有的工作程序，使之更标准化、规范化。及时完成 物料采购，严格管理物料的采购、使用控制流程，重视公司资产、仓库、车辆的管理，堵塞漏洞，做好把关的工作，保证公司财物、利益不受损失。

二、客服中心 物业管理是以服务为主，客服中心是整个物业公司的服务窗口。为此，服务中心将把服务放在第一位，坚持 “以人为本”的服务宗旨，规范管理、追求创新、至诚服务。

不断提高江南世家物业价值，使物业发挥最大的使用效能。 工作思路： 强调成本控制意识和成本管理程序； 强调团队的有效运作和服务流程； 强调公众服务的规范化与特约服务的个性化； 强调“以人为本”的服务理念和服务的人性化； 致力于建立与业主有良好沟通的和谐社区。

目标设置： 客户综合满意率不低于 90%； 服务综合及时率不低于 85%； 业务技能培训 100%； 小区 绿化完好率不低于 90%； 绿化覆盖率不低于 60%； 管理费收费率一期逐步达到 70%； 二期收费率达到 90%； 生活垃圾日清率为 100%； 工作重点： 根据对2009年的工作回顾和反思，2010年将致力于加强规范管理、协调沟通、落实执行，以提高管理服务效能，营造和谐生活环境。 （1）制定、完善工作手册，使员工翻开手册即可操作，如《管理规章制度及操作规程》等。

使每一位员工了解工作规程，熟悉管理程序，达到规范自我、服 务业户的目的。并对员工进行定期的业务、技巧、服务意识等方面的培训，通过不断的强化学习，不断提高服务中心员工水平。

尽快带领出一支业务过硬、服务意识 强的员工队伍。对进入服务中心工作的员工严格把关，定期进行考核评比，对不称职员工坚决撤换。

（2）小区的环境管理极为重要，如何为业户创造一个良好、舒适的居住环境，是我们非常重视的问题，以往的管理经验告诉我们，保洁工作责任到人，督 导、检查、培训落实到位，才能充实发挥每个人的潜能，认真地去做好每天的保洁工作。积极宣传环保意识，使小区的环境卫生状况达到最佳状态。

（3）根据目前的收楼情况，强化对工程维修的监管力度，与各部门积极协调配合，完成收楼任务。 （4）对物业管理费收取率较低的现状，由于综合因素较多，将通过定期开展社区文娱活动、定期安排上门。

物业公司的发展构想怎样

一、物业公司的定位——统一方向 以创建、经营一流的酒店式物业管理服务公司为宗旨，秉承“全心全意，惟精惟细”的服务理念不断前行。

树立z物业品牌，使之成为员工向往、客户认同、社会尊重、投资者获益的物业管理典范企业。 ①z物业管理模式 酒店式管理+管家式服务+军事化标准 ②质量管理原则 零投诉、钻石服务与表扬 ③z物业精神 忠诚、团结、敬业、创新 ④z物业服务理念 全心全意、惟精惟细 ⑤z物业经营理念 以信誉求生存以服务赢市场以效益求发展 ⑥z物业服务宗旨 以人为本、规范管理、追求创新、至诚服务 ⑦z物业追求目标 创造品牌价值、维护业主利益，走可持续发展道路 以公司经营为主导，为业户推出完善的管理服务，为公司创造效益，为企业打造品牌。

⑧管理体制 专业化、规范化、市场化、制度化 ⑨管理思想 安全服务第一、人性规范管理、提前服务业户、打造管理精品。 ⑩z物业管理原则 坚决地坚持自己管物业的原则 11（序号不一致）z物业管理目标 顾客满意率98% 顾客有效投诉处理率100% 维修及时率100% 维修投诉回访率100% 治安案件年发生率0。

5‰ 火灾年发生率0。5‰ 绿化完好率98% 员工上岗培训合格率100% 12、z物业发展目标 二、文化建设——统一思想 ①开展丰富多彩的社区文化活动、楼道文化、导视文化、警示文化。

文娱活动：在重大节日或专题活动，提升企业凝聚力。 楼道文化：在办公室、生活区主要位置制作标语及看板，宣传企业文化。

导示、警示系统：在园区生活区、水系、主干路及重点区域设置警示牌，导示牌。 ②倡导“两个体系” 人才是公司进行物业管理服务的基础。

z物业应倡导“培训”体系，走一条“精挑选，严训练”的人才队伍建设之路，练就精兵强将，实施专业化、规范化的管理。 倡导“沟通”体系，以“沟通、协调、合作”作为内部服务宗旨，形成一种“互相勉励、互相学习、互相信任、工作紧张、气氛轻松”的文化氛围。

同时通过员工例会制度、有话大家说等多种沟通渠道，了解员工的需求，并尽力解决员工的后顾之忧，也让员工更好的了解公司的工作计划和目标，使员工能全身心的投入到工作中去，以便能更好的为业主服务和实现其自我价值，从而培养员工对企业的忠诚度。 ③理顺“三方关系” 通过各种宣传手段，让业主了解z物业和物业管理服务的各项内容及法律、法规赋予双方的责任和义务，同时通过业主访问、投诉回访、信息回馈等方式方法，以理顺公司和业主之间的关系，赢得业主对z物业的信任和支持。

倡导“沟通”体系，理顺员工与公司之间的关系。 理顺与开发商、相关政府部门的关系。

④实现“四赢目标”通过公司员工的努力，业主的支持，相关方的配合最终实现“业主享受好服务，员工实现自我价值，公司赢得相应利益，相关方获益”的“四赢目标”。 ⑤管理中树立全员参与意识——观念表达 安全观念：安全是物业管理中的重中之重，安全管理主要包括“防火、防盗、防毒、防乱、防塌”，要认真执行“预防为主、杜绝隐患”的方针，将五防放在工作中的重点。

成本观念：物业管理企业是微利行业，成本是指服务劳务费和为维修提供的材料费。只有加强内部管理、减少耗费，降低管理成本是企业提高经济效益的根本途径。

创新观念：企业管理靠良好的机制和完善的制度，在管理形式上不能只靠现成的管理经验，遵循守旧的原则，企业要有创新的手段和目标，创造性的借鉴和模仿先进管理企业的技术及经验 参与观念：参与观念指物业管理企业人员事先参与物业的开发工作，从规划设计、建筑配套、工程配套、工程质量、业主入住等。 另物业管理企业员工在日常的管理中，每个人都是管理者，管理违反物业管理规定的事情，每个人又都是执行者，保证物业高品质。

服务观念：“全心全意、惟精惟细”是物业管理企业服务的宗旨，对待用户提出的问题，要一次给予解决，决不以任何的借口往外推卸，即使是你解决不了的问题，也要给用户一个满意的答复，同时要及时转告有关部门，请尽快为用户排忧解难。 服从观念：公司实行层级管理、垂直领导、命令要绝对服从，即使错误决策，也要去办，然后改正。

对待用户提出的要求不能说“不”字。 法制观念：在日常的物业管理活动中，管理者要明确相关的法律法规，要按照相关规定执行，同时要熟知公司与用户之间的权利、责任及义务。

细微观念：为业主提供每项服务都要处于最佳状态，物业管理是由无数细微之事构成，都包含我们人格智慧、思想和尊严、情感与爱心的生动体现，能够折射出企业的崇高精神。 人才观念：人才是企业的最大的财富，要求人才要有灵活的头脑和创新精神，有熟练的操作技能和专业管理理论，有高尚的职业道德和鲜明的法制观念，有维护企业品牌的思想和强烈的市场意识，唯才是用，任人为贤是用人的标准。

业绩是衡量人才的根本准则。 以上是企业文化与员工价值观的重要组成部分，为了使其得到切实贯彻，需认真作好员工培训工作，完善绩效考核体系，将企业文化的点点滴滴渗透到实际工作中去。

三、制度建设——统一工作标准流程 目前公司制度规范等不健全、不完善、不符合实际。

物业维修部1-12份的工作计划范文

在经理的正确领导下，在同事们的积极支持和大力帮助下，我能够严格要求自己，较好的履行一名督导的职责，较好的完成工作任务，总结起来收获很多.

一、在工作中学习，不断提高自己的业务水平

作为一名督导，首先，只有自己的业务水平高了，才能赢得同事们的支持，也才能够带好、管好下面的人员。这对我一个刚从学校毕业的学生来说，更是有太多的东西让我去学习，随着公司规模不断的扩大，对我们督导的工作提出了新的要求，通过学习，我总能提前学习好各方面的能力，为下面的员工做好指导。

二、员工管理，要做好了员工的管理，指导工作，督志虽然不算什么大领导，但也管着一堆人，是领导信任才让我担此重任，因此，在工作中，我总是对他们严格要求，无论是谁，有了违纪，决不姑息迁就，正是因为我能严于律已，大胆管理，在生活中又能无微不至的关怀下面的员工，因此他们都非常尊重我，都服从我的管理，半年下来，我们从这些烦琐的工作中也能总结出一个属于自己的管理方法。

三、现场的管理，这是一个很大的概念，它包含了好多的内容，我从以下几个小的方面来总结一下我的工作：1、现场行为规范，从整体来说我觉得控制得不是太好，其中仪容仪表这一块的话由于不是由公。2009年，在经理的正确领导下，在同事们的积极支持和大力帮助下，我能够严格要求自己，较好的履行一名督导的职责，较好的完成工作任务，总结起来收获很多.

物业管理企业中不同岗位如何进行职业生涯的管理与规划

给你一篇物业管理经理人职业生涯规划，供你参考“二十一世纪什么最贵？人才。”

电影《天下无贼》小偷头目黎叔“带队伍”时一本正经说出的这句话让我们不禁会心一笑，说出事实的同时也为每一位职业经理人勾勒出了一幅大好前景。 作为二十一世纪的物业管理经理人，面对中国物业管理市场快速发展壮大、行业底蕴不深、专业人才极度匮乏的现状，应该思索一下前路何方，如果更充分的创造价值体现价值。

物业管理企业员工，衡量职业生涯成功的标准似乎通常是职务的晋升与否；而且由于目前国内大多物业管理企业均为地产商的下属公司，另一种更重要更标志性的成功就是“调离物业管理公司，赴地产公司任职”，享受着地产公司高薪的同时，笑纳旧同事们对自己“脱离苦海”的钦佩艳羡之意，这仿佛是物业管理经理人的最高成就奖。物业管理经理人只有这样才算是成功吗？这种衡量的标准是我们大多数行业从业者的价值体现吗？是行业的价值体现吗？ 应该说，目前物业管理行业的人才状况是，有一身过硬的物业管理专业水平同时兼具良好的企业管理能力的经理人才为数不多，现有的一大批经理人要么拥有很强的专业能力却欠缺企业管理能力、不知如何搭建现代企业管理平台，要么具有较好的企业管理能力但缺乏对物业管理专业知识的研究和剖析。

而这两种经理人在发展到某个阶段时就会出现职业生涯发展的瓶颈，有些人会在企业中找不准自己位置，有些人会被工作拖累得疲惫不堪，有些人会觉得行业发展机会过小导致自己无法再进一步提升，最终对自己的职业生涯一片茫然。 实际上，我们经常谈到的职业生涯发展规划在很多行业里总的来说有两种形式：第一种是“专业发展”，第二种是“管理发展”，而物业管理行业则还有如上所述的第三种类型“转入地产”。

所谓“专业发展”，即指经理人在某一专业领域里积累了丰富的经验，拥有过人的能力和素质，是该领域的专家、领航者，譬如工程总监、安全总监、品质总监、人力资源总监等；所谓“管理发展”，即指经理人不断丰富自己物业管理各专业的知识，原来可能是名普通管理人员，随着对客户服务、安全、清洁绿化、设备设施维护等专业的不断熟悉，慢慢晋升为独当一面的管理处经理，而后随着对住宅、写字楼、工业区等各类物业物业管理服务的熟悉，进一步晋级为物业管理公司的高层管理者，这也是大多数物业管理经理人的职业生涯路；所谓“转入地产”就很容易理解了，是职业经理人通过自己的努力，由物业管理公司进入地产公司，开始承担客户服务或内部管理能比较容易过渡的业务，进而逐步熟悉地产各专业，成为真正的地产公司经营管理干部。 综观目前行业现状：第一种情况鲜有出现，一方面是很多经理人希望自己的专业领域能越泛越好，不管自己原来是专业的工程师、专业的绿化师还是安全管理人员，他们都希望通过不断的了解和熟悉其它专业知识，使自己的职位不断得到提升，来实现自我价值；另一方面是目前的物业管理各专业定位没有给经理人深入研究的平台，没有设置标准和固化标准的基础，一个项目设置10名安全员和设置20名安全员似乎都没有对错，只要不出事都没有问题，因而大多数专业管理人员会将精力投身其它专业来获取职业发展。

而第二种情况则屡见不鲜，多数行业经理人大都源着这个轨迹不断的发展、提升，特别是一些基层管理人员，更将此视为自我职业生涯发展的必经之路，甚至如果在原来的企业被固定在一专业里，得不到尝试其它业务的机会，不惜转投他家以获发展。第三种情况是时刻萦绕于自认熟识行业特别是基本素质不错的经理人心头的理想之路，在地产公司下属物业管理企业奉献的他们展开身上的一切嗅觉系统，等着地产公司出现合适空缺的机会，希望对号入座，进而踏上理想之路。

这些年来，物业管理行业的经理人们一直在这样的路上行走，这样真能使他们“让自己变得更贵”吗？我们不否认第三种职业路能使经理人获取更大的经济回报，但是绝大部分经理人都得在物业管理行业里辛勤耕耘，因为这里是物业管理经理人真正的土壤。那么，如何 “让自己变得更贵”？我想最重要的是物业管理行业的价值得到不断的提升，而行业价值的提升需要更多更专业的经理人不断的研究行业产品，研究各业务的专业深度，提升产品价值；如何用最合适的成本保证物业始终处于最佳使用状态，如何用最低的成本解决安全秩序问题、绿化效果和成活率问题、公共能源消耗问题、建筑材料保养问题，如何用最有效的方式延长物业及设备设施的使用寿命，如何建立最有吸引力的工作环境、保证物业管理的管理服务人员始终热情如一、视服务为自己的生活方式，这些都需要大量的极具专业水准的渴望“专业发展”的经理人视之为自己不渝的使命。

要成为在物业管理各专业都有非常好的建树、而且精通建筑工程学、经济学、法律、客户心理学、市场营销、品质管理、领导力、团队建设等多方面专业知识的全面的物业管理经理人不容易，而且随着社会的进步和科技的突飞猛进，高品质高技术含量的物业越来越多，对物业管理行业的专业要求会更多跟复杂，。

今天去面试物业客服,考官给出的考题是物业管理规划书一份；请有范

给你找了一份 你改改用吧在送旧迎新之际，物业公司在回顾2005年工作开展的基础上，总结经验，找出不足，以更加务实的态度，积极配合集团经营的战略方针，细化管理，从内部挖掘潜力，向管理要效益，更加严格要求，加强培训，勇于面对不足，团结一心，增强大局意识、责任意识和协作意识，同心同德，努力完成工作。

我们会继续发扬敬业、奉献的精神，共同为公司的迅速发展竭心尽力。《孙子兵法》说：“间于天地之间，莫贵于人。”

员工是企业的根本，员工素质是企业优质服务的基础。我们将把培养一支专业、高效、严格管理的服务团队作为2006年物业开展内部管理的基本战略，实行严格管理，善待员工的方针，开展系列的培训计划、绩效考核，推进企业文化，强化品牌意识，提高团队的凝聚力和向心力。

一、人事行政人事行政工作目标：人员当月流动率小于 5%人员培训覆盖率达到 100%人员招聘到岗率达到 98%员工生活满意度达到 90%1、团队的建设在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，细化岗位责任制，把责、权、利充分统一，落实到位。推行与之相配合的绩效考核制度，调动员工的积极性。

绩效源于执行力，执行力源于细节，人事部计划以保安部作为试点，对每个岗位提出具体的岗位职责要求，推行新的绩效考核制度，调动员工对工作的积极性，使员工不断加强自我管理能力，明确工作标准，提高自我提升的动力并逐步推广。在各个岗位上采取绩效管理，力求在三月份全面覆盖，以提高整体的服务水平和团队的执行力度。

在有效的绩效考核制度和岗位责任制的基础上，人事行政部将加强监督的力度，对岗位的操作和执行进行有计划巡查管理。及时发现问题，及时改进。

2、人事行政部将把提高员工素质作为部门工作的重点，制定有针对性的培训计划，以业务知识培训和企业精神相结合，坚持正面灌输，强化理念，增强员工主人翁责任感和事业心，培养开拓进取，勇于奉献的精神。要求员工在工作中真正做到“100%业主第一”。

以企业精神和宗旨作为统一员工意志，述职报告统一行动的共同基础。在人事管理流程中，采取优胜劣汰的方针，对入职、转正的员工严格按标准把关，逐步提高员工素质，继而提高团队的整体素质。

3、在提高管理要求的同时，更进一步关心员工生活，重视员工需求，加强员工宿舍、饭堂的管理，组织相应的员工生日活动、团队活动。重视改善员工福利，加强与员工的沟通，以多方渠道听取员工意见加以综合，并及时给予改善。

4、效益是企业的最终目标，通过岗位责任制的落实，人事行政部将重新审核各部门、岗位人员定编的情况，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服务团队为目标，严格控制人事成本。5、行政方面，将以配合业务部门开展工作的需要为前提，积极与各部门加强沟通协调，大力配合。

修正现有的工作程序，使之更标准化、规范化。及时完成物料采购，严格管理物料的采购、使用控制流程，重视公司资产、仓库、车辆的管理，堵塞漏洞，做好把关的工作，保证公司财物、利益不受损失。

二、客服中心物业管理是以服务为主，客服中心是整个物业公司的服务窗口。为此，服务中心将把服务放在第一位，坚持 “以人为本”的服务宗旨，规范管理、追求创新、至诚服务。

不断提高江南世家物业价值，使物业发挥最大的使用效能。工作思路：强调成本控制意识和成本管理程序；强调团队的有效运作和服务流程；强调公众服务的规范化与特约服务的个性化；强调“以人为本”的服务理念和服务的人性化；致力于建立与业主有良好沟通的和谐社区。

目标设置：客户综合满意率不低于 90%；服务综合及时率不低于 85%；业务技能培训 100%；小区绿化完好率不低于 90%；绿化覆盖率不低于 60%；管理费收费率一期逐步达到 70%；二期收费率达到 90%；生活垃圾日清率为 100%；工作重点：根据对2005年的工作回顾和反思，2006年将致力于加强规范管理、协调沟通、落实执行，以提高管理服务效能，营造和谐生活环境。（1）制定、完善工作手册，使员工翻开手册即可操作，如《管理规章制度及操作规程》等。

使每一位员工了解工作规程，熟悉管理程序，达到规范自我、服务业户的目的。并对员工进行定期的业务、技巧、服务意识等方面的培训，通过不断的强化学习，不断提高服务中心员工水平。

尽快带领出一支业务过硬、服务意识强的员工队伍。对进入服务中心工作的员工严格把关，定期进行考核评比，对不称职员工坚决撤换。

（2）小区的环境管理极为重要，如何为业户创造一个良好、舒适的居住环境，是我们非常重视的问题，以往的管理经验告诉我们，保洁工作责任到人，督导、检查、培训落实到位，才能充实发挥每个人的潜能，认真地去做好每天的保洁工作。积极宣传环保意识，使小区的环境卫生状况达到最佳状态。

（3）根据目前的收楼情况，强化对工程维修的监管力度，与各部门积极协调配合，完成收楼任务。（4）对物业管理费收取率较低的现状，由于综合因素较多，将通过定期开展社区文娱活动、定期安排上门家访及问卷调查等多种渠道与业户进行沟通。

物业管理论文范文

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关于联通大厦 物业管理改进研究的论文

物业管 理行业是我国一 个新兴的朝阳产业，正处于前 所未有的发展阶段，随着物业市场规模的不断扩大，也给该行业带来了一些实实在 在的问题。物业管理行业作为 劳动密集型行业，需要大量从事基础性工作的服务人员，而目前 物业管理企业没有充分整合人力资源的管理，难以实现集约化、规模化。而物业管理企业大量 的招聘 、培训、工资、保险等费用的攀升，出现了 招工难，留人难、流动性大等问题，导致物业管理企业人力资源成本压力加大，如何缓 解物业管理企业人力资源成本压力，提高人力资源利用率是摆在 物业管理企业的一大难题。本文通过对联通大厦物业管理的研究，对物业管理中出现的人力资源 方面的问题进行分析，论述物业管理 企业应该根据企业内外环境的变化，调整人力资源管 理的策略，从本质上解决问题。物业人力 资源管理需要关注员工的需求、成长的机会、工作 中的心理感受、工作环 境等因素，在此基础上调整人 力资源管理策略，变革员工的激励政策、培训体系、岗位规划、价值标准、员工福利体 系等。只有通过人力资源管理的变革，适应新的劳动力市场特征和企业 与员工的关系，从而 长远性的化解危机。通过对联通大厦物业质量管理体系提出的改进建议， 坚持质量管理体系的有效性，规范服务质量的措施，建立物业管理品质督导制度，从而提升物业服务质量。

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人力资源规划书怎么写

从我电脑里拿的有问题可以QQ303885802 人力资源规划书人力资源规划书人才开发规划与战略文本内容分析 （一）人才资源开发规划与战略制定的意义？明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

？（二）现有人才状况分析？ 进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。

其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。

这种诊断有别 于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：？1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素质是否合乎要求；？3、人才队伍的专业结构是否合理；4、人才队伍的年龄结构是否合理；？5、人才队伍的职级结构是否合理；6、人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；？8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；？第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：？1、指导思想上是否存在问题；2、人事政策上是否存在问题；？3、配置使用上是否存在问题；4、服务保障上是否存在问题；？5、教育培训上是否存在问题；？同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

？第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。（三）组织内部、外部环境分析？这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

？（四）人才资源的供求预测？内容：略（五）规划与战略？人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。？1、 战略思想？这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。

战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

？2、 战略目标？这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。

战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。

？ 总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。？结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

？素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。？ 效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配，创造力得到充分发挥）；人才的群体效益（群体配置合理，形成较强的人才群体合力）。

？体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。？3、 战略重点？战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

？4、 战略步骤及各项具体业务？为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

？（六）实现对策部分？对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。

目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：？1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

？2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。？3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。？5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。

？6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。？（七）规划与战略实施前景分析？完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应。