最近要写《关于企业发展变化的调查报告》,不会写

（一）资不抵债步履维艰。我省电子系统部分企业长期处在边远地区，加之生产经营状况十分艰难，面临许多困难。有的企业已资不抵债，职工只拿生活费，难以维持生计。如广元市081总厂系统8个企业为例，就有4个企业资不抵债，有的负债率高达180%，处于破产的境地。

（二）重点工作突出不

够。在企业改制中，工会机构精简，人员大幅度减少，日常工作增多。部分企业反映现在工会工作十分繁重，但由于人少事多，每天忙于事务，重点工作难以突破和创新。

（三）工会干部素质亟待提高。部分企业工会主席、专职干部调整幅度较大，新到岗位的工会主席、干部对工运理论业务不太熟悉。少数企业工会干部兼职现象普遍，对工会工作的开展造成一定影响。

针对上述问题，提出建议如下：

建议一。我省国防电子部分企业分布在偏僻地区，长期担负着国防建设事业的军品生产任务，为维护国家安全和社会稳定作出了积极贡献。但是由于诸多原因，在建立现代企业制度，转机建制，发展企业的过程中面临自身难以应对的困难。为此建议，在国有企业第二轮改制中，应尽一步关心西部三线地区军工企业，继续给予政策上的倾斜和资金上的帮助。地方政府应积极主动根据国家有关政策规定，认真帮助解决企业在改制中遇到的困难和问题，特别是在职工分流安置、经济补偿、企业今后发展方向等重大问题上，给予最大限度的政策扶持，保证改制工作的顺利进行。

建议二。在企业改制中，切实维护企业整体利益和职工合法权益，是各级工会组织的重要任务。为此建议，各级工会要认真贯彻落实全总《关于坚持走中国特色社会主义工会发展道路的决议》精神，从政治高度、全局发展高度，提高维护职工合法权益，维护职工队伍稳定的执行力。形成党委领导、行政主抓、各方配合、工会监督、职工参与的工作格局。充分发挥工会专兼群“三结合”队伍的作用，围绕中心，突出重点，创新发展。

建议三。工会组织是党联系职工群众的桥梁和纽带。要做好新时期党赋予工会的各项任务，就必须提高工会干部队伍的整体素质。为此建议，要采取有效措施，多种途径，全面提高工会干部的综合能力。只有尽快学习熟悉掌握工会基本理论和工会相关业务知识，并在实践中深化，才能为工运事业发展作出贡献。同时，上级工会要主动创造条件，为走上工会岗位的干部进行内培外训，使他们尽快成为工会工作的行家里手，为工运事业发展作出积极贡献。

对于一个优秀的企业需要什么样的员工

企业所需要的人才必须具备以下各项条件：有良好的敬业精神和工作态度，有较高的专业能力和学习潜力，道德品行好，反应能力强，愿意学习新东西，善于沟通，能够“合群”，身体状况好，自我了解，适应环境。

一、有良好的敬业精神和工作态度

1.近来，对企业用人需求的调查结果表明，工作态度及敬业精神，企业遴选人才时应优先考虑的条件。对企业忠诚和工作积极主动是企业最欢迎的人，而那些 动辄想跳槽，耐心不足、不虚心、办事不踏实的人，则是私营企业最不欢迎的人。

2.一般来说，人的智力相差不大，工作成效的高低往往取决于对工作的态度，以及勇于承担任务及责任的精神；在工作中遇到挫折而仍不屈不挠、坚持到底的员工，其成效必然较高，并因此而受到公司老板和同事们的器重和信赖。

二、有较高的专业能力和学习潜力

1.现代社会分工越来越细，各行各业所需专业知识逾来愈专、愈精。因此，专业知识及工作能力已成为企业招聘人才时重点考虑的问题。但在越来越多的企业重视教

育训练、自行培养人才的趋势下，新进人员是否具备专业知识和工作经验已不是企业选择人才所必需具备的条件，取而代之的是该人接受训诫的可能性，即学习濳力

如何。

2.所谓具有学习潜力，是指素质不错，有极高的追求成功的动机、学习欲望和学习能力强的人。现在有越来越多的企业在选择人员时，倾

向于选用有学习潜力的人，而不是已有那么一点专业知识的人。近来，企业更流行的做法是在招聘人员时加考其志向及智力方面的试题，其目的在于测验应聘者的潜

力如何。

三、道德品行好

1.道德品质是一个人为人处事的根本，也是公司对人才的基本要求。

2.一个再有学问、再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害。

四、反应能力强

1.对问题分析缜密，判断正确而且能够迅速作出反应的人。在处理问题时比较容易成功，尤其是私营企业的经营管理面临诸多变化，几乎每天都处在危机管理之中，只有抢先发现机遇，确切掌握时效，妥善应对各种局面，才能立于不败之地。

2.一个分析能力很强，反应敏捷并且能迅速而有效地解决问题的员工将是企业十分重视而大有发展前途的人才。

五、愿意学习新东西

1.现代社会，科学技术的发展日新月异，市场竞争瞬息万变，企业如要想持续进步，只有不断创新，否则，保持现状即意味着落后。

2.企业所开展的一切工作都是以人为主体的，因此，拥有学习意愿强、能够接受创新思想的员工，企业的发展必然比较迅速。

六、善于沟通

1.随着社会日趋开放和多元化，沟通能力已成为现代人们生活必备的能力。

2.对一个企业的员工而言，必然有面对老板、同事、客户等现象，甚至还需要处理企业与股

东、同行、政府、社区居民的关系，平时经常会有与其他单位或个人进行协调、解说、宣传等工作，沟通能力的重要性由此而见。

七、能够“合群”

1.在当今的社会里，一个人再优秀、再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业上的成功，凡是能够顺利完成工作的人，必定要具有集体主义精神。

2.员工在个性特点上要具有集体主义精神或合群性，几乎已成为各种企业的普遍要求。个人英雄主义色彩太浓的人在企业里不太容易立足，因此想要做好一件事情，

绝不能仅凭个人爱好独断专行。

八、身体状况好

1.一位能够胜任工作的员工，除了品德、能力、个性等因素外，健康的身体也是重要因素。

2.成功的事业寓于健康的身体，一个身体健康的员工，做起事来精力充沛，干劲十足，并能担负较繁重的工作，不致因体力不支而无法完成任务。

九、自我了解

1.对人生进行规划或设计的思想近来逐渐受到人们的重视。所谓人生设计，是指通过对自我的了解，选择适合的工作或事业，投身其中并为之奋斗，对财富、家庭、社交、休闲等进行切实可行的规划，以满足自己的期望。

2.人生目的明确，自我能力强的员工不会人云亦云、随波逐流。他们即使面临挫折，也能努力坚持，不会轻易退却，因而能在生产或其它工作中发挥主观能动性。

十、适应环境

1.企业在遴选人才时，必然注重所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或太富理想的人。

2.因为这样的人较难与人和谐相处，或是做事不够踏实，这些都会影响同事的工作情绪和士气。

如何让员工接受变革

在大多数情况下，一个组织在面对变革时，知比行更难。

根据调查，执行变革的最大难点，往往就在于如何让员工接受变革。事实上，“为什么改变员工这么难？”这也许是组织领导者在引领变革时最多的感慨，这甚至超过了他们对投资者的抱怨。

道理很简单：尽管任何变革的目的都是实现总价值的提升，但其手段和过程都必然是局部利益的再分配，也就是必然会出现变革的获利者和受害者。尽管一场成功的变革一般都能够给大多数人带来利益，但无论是基本的组织管理学还是社会管理学都告诉我们：少数反对者的负能量往往超过多数支持者的正能量（即所谓“宁可失去十个朋友，不制造一个朋友”）。

更重要的是，即便是最终的利益获得者，也会由于可能成为短期利益的受害者而阻碍变革。显然，大多数员工无论视野还是心理上都比战略投资者和财务投资者更重视短期价值与利益，但所谓组织变革，必须着眼于长期价值。

那么，如何才能让员工在认知上超越短期利益接受长期的变革，并在具体工作中改变自己的行为？两种直接手段无论是从资源投入还是时间效率来说，首先应该考虑的是开门见山的直接影响手段。1. 通过渲染意义鼓动员工任何人都有惰性，年轻人只能在这方面略好些。

对于领导者，要想让员工适应新的行为，不是件容易的事情。很多有益于企业的新行为都是枯燥的、令人不舒服甚至是令人痛苦的。

而很多不良行为却能让人快乐、安逸——这也很容易理解——如果一个决策既对企业有利又让员工感到舒服，那早就被顺水推舟地执行了，还需要等变革者来推行？所以当领导者要求员工努力改变自己提高生产率时，员工心中就会出现抵触情绪，甚至发慌。因为要做到这些，员工们就不得不重新思考生产流程、发现自己的问题。

而任何一个明智的人都会抗拒让自己不舒服或有压力的事，这也是很多变革努力失败的原因所在。许多领导者不相信员工内心深处的改变动力，他们往往借助外力来改变员工行为，例如向员工施加压力、贿赂、威胁，但结果往往是事倍功半。

优秀的变革领导者能够发掘出员工的内在改变动力，让他们从排斥到接纳新行为。他们清楚人们可彻底改变自己对任何事件的感受，那些令人不爽的行为可以被看成有意义的，枯燥乏味的行为可变成扣人心弦的，痛苦的行为可变成值得的。

关键在于帮助人们看清新行为的更深含意。这方面可学习美国Spectrum Health Systems公司总裁Matt Van Vranken。

如何让公司一万名承受重压的健康中心人员超越自己的基本工作，为患者提供更贴心的服务？他的做法就是将员工行为与其对患者的意义紧密联系。比如，Van Vranken会定期举办一些会议，他召集了一些管理人员和患者参会。

在一次会议上，一位60多岁的老人讲述了他在几个月前遭遇的一场事故，然后获得了许多员工的帮助，有的员工在手术前给他提供温暖的毛毯，有的在他被禁止食用固体食物时帮他买冰棒。老人的言语中充满感激之情，听完老人的讲述，公司员工强烈地意识到自身行为对患者的意义，于是，他们的服务变得更周到了。

但要做到以上这些，领导者必须理解员工内心深处的价值观，如果硬向员工塞进一些价值观，结果只能适得其反。2. 利用物质激励员工无论我们如何强调崇高价值和长远利益的重要性，人类诞生几十万年来，99.99%时间处于短视状态的历史决定：短期利益对于大多数人具有更大的吸引力！而且，越是处于社会底层者，对于“自我价值”的理念或许越是单薄（“自我价值实现”处于马斯洛提出的“五大需求”的最高层，而生存和安全需求则处于最低两层）。

因此，对于许多人来说，来点实的，或许是必要手段。为何很多员工在有些事上费尽心力，而对有些事漫不经心？最好的解释就是他们其实都是“跟着金钱的感觉走”。

深究许多长期问题的背后根源，我们常发现一些设计不良、奖错惩善的激励措施的影子。在变革过程中，如果不改变员工行为背后的激励制度，而想单纯改变行为，就等于做白日梦。

领导者们只有通过一定的激励，才能让员工知道什么行为重要。在刚才提到的那家Spectrum Health Systems公司，管理层专门追踪那些需提倡的新行为和其效果。

每年都要进行三到四次评估，并给予相应的激励。领导层也加入到受激励者的队伍中，最上两层管理者的薪水中有25%的浮动，与新任务的成效挂钩。

尽管物质激励很重要，但我们不应将它放在首位，研究证明，过度激励会破坏员工的内在动力，也会增加资源消耗。因此最好的做法是先采用前一种方法，以激励为辅。

但当精神鼓励和物质激励双管齐下后，如过你没有取得任何效果，那原因或许是：你的变革方案和要求员工做出的变化，压根就不合理！还有一种情况则是，效果不够稳定或者不够明显。这说明，我们的方向是对的，但方法还需要更科学或者更多样化。

两种间接手段以上两个都属于直接手段，一般能够在更短时间内取得效果，但要实现更稳定和深度的变化，还可以也必须实施一些间接手段。1. 制造舆论说服员工无论一个员工自身的变革潜质与创新欲望有多强，如果周围是一潭死水，他也无法单兵突破，毕竟他的行为还受到周围的人影响。

相。

企业员工未来工作计划怎么写

转载以下资料，仅供参考：企业员工未来职业规划范文（一） 一、公司简介 迪斯尼公司创立于1922年，经过多年的发展成为一个成功的跨国集团，其业务涉及电影、主题公园、房地产以及其他娱乐事业等多个领域。

目前，迪斯尼已经发展成为一个技术系统，不仅包括硬件、设施、机器和过程，而且包括把这一切联系起来的运输、传播和信息网络以及高效运作的大批雇员和一系列规章制度。迪斯尼在发展的过程中，几乎遇见了所有公司都会经历的兴起、繁盛、和衰退过程，但是迪斯尼公司凭借着惊人的适应能力和对世界经济形势发展的远见，不仅在逆流中存活下来，更发展成为了一个巨大的商业王国。

在他的发展中更大的风雨也曾经历过，老沃尔特·迪斯尼有一句名言：尝试一些似乎不可能的事是一种乐趣。虽然近年来迪斯尼出现经营滑坡，但仍然是全球第二大媒体娱乐公司。

它已经是美国文化的一部分，当代美国人都是和迪斯尼卡通人物一起长大的，迪斯尼是美国人生活的一部分，更是美国文化的一部分。迪斯尼的出现和兴起源于美国文化，它的兴衰也必定和美国经济、美国文化共起落。

二、环境分析 内部优势分析（Strengths）：领先的全球地位、创新能力永不间断、完善的员工培训制度、强势的行销策略、游艺项目多样化、健全的管理模式、重视企业文化培养、服务质量水平高、品牌形象深入人心。内部劣势分析（Weaknesses）：经营成本高、品牌老化 外部机会因素（Opportunities）：新兴市场广大、对休闲品质要求提高、创新机会多 外部威胁因素（Threats）：经济不景气、同行业竞争激烈 三、组织职业生涯内容和目的 从迪斯尼公司组织层面上来考虑职业生涯规划问题，把企业组织目标和员工个人目标有效地综合起来，通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现员工和组织的共同成长和发展，以适应组织发展和变革的需要。

优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率，提高员工满意度，降低员工流动率。组织职业生涯规划的目的是帮助员工整体的了解自己，在进一步衡量内在和外在环境的优势、限制的基础上，为员工设计出合理可行的职业生涯发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同时也实现组织目标。

四、 企业发展目标 企业经营目标：企业是追求经营利润最大化的行为主体。追求利润最大化目标得企业在行动上会表现出扩大总收入能力或是减低总成本水平的追求。

对迪斯尼来说，主要表现在扩大总收入能力方面，迪斯尼开展各项游玩项目，大力开发相关产品，其目的主要是为了扩大收入能力，获取高额利润。社会目标：迪斯尼的经营口号是“制造快乐，营销快乐，这种快乐是家庭共享的快乐。”

迪斯尼旨在触发这快乐的源泉，让人们在沉重而繁琐的日常生活中解放出来。近年来，迪斯尼更加注重社会效益的发展，致力于环境的保护和全人类的长久的和谐发展，在一些世界环境保护项目中，做出了较大的贡献，更加注重自己的品牌形象的构建。

五、职业发展路径：技术与管理相结合的路线 具体路径：基层员工——各类部门成员—部门负责人——基层管理人员——中层管理人员——高层管理人员——总经理 六、构建多阶梯职业生涯模式 通过学习、训练和发展，员工可以在提升岗位技能、领导能力和管理技巧的同时，获得更多的发展机会。培训：铺就成长之路 迪斯尼的训练、学习和发展系统涵盖了企业所有的员工，同时针对员工核心能力、领导能力和专业能力的提升，设计了一系列符合使用者需求的训练课程和训练实践。

在每一个不同的工作职责阶段，结合“绩效发展系统”为员工提供相适应的培训活动。这些训练课程在全国各个训练中心展开，每年接受培训的人员近万人次。

训练活动的设计都是由迪斯尼公司或和外部专业训练机构合作开发的。从新员工加入乐园的第一天起，学习、训练和发展就贯穿于员工的整个职业生涯。

在迪斯尼，从乐园计时员工发展进入乐园月薪管理组，再晋升为公司的中高层管理者，甚至成为总经理，每一个发展阶段都有清晰的培训方案和实施步骤，保证每位员工在每次的职责变换和职业生涯发展时都有配套的学习和发展的机会。在乐园，即使是根本没有餐饮行业工作经验的新员工，面对各项工作也毋须担心，“员工发展手册”包括了所有与岗位相关的训练资料。

训练资料和训练程序都由员工训练员和乐园管理组跟踪负责，他们共同为员工制定个人训练计划，并在乐园中循序渐进地对员工开展训练，直至大家都能熟练掌握并严格执行岗位标准。每半年组织一次的激励计划还将对表现优秀的员工给予认知和鼓舞。

乐园管理组有60%以上的成员是从员工训练员中成长起来的，员工组长就是这个从员工到管理组的过渡职位。员工组长将和社会招募的见习经理一起，共同开始新一阶段的学习和成长。

在未来，他们都将是迪斯尼各阶层的管理人才。七、组织职业规划体系 组织中正确积极的生涯发展信念是组织职业生涯成功的根本；自我评估和机会评估是前提；职业方向定位是成功的关键，合适的目标设定与行动计划则是保障；生涯评估与回馈则促进我们的职业生涯永续发展1。

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员工与企业要共同发展,员工应怎么做

一、企业发展与员工发展有着高度一致性

1、发展目标一致。 企业要在市场经济大潮中生存下去，一个最基本的要求就是要不断发展，一个没有发展要求，没有发展前景的企业注定要被残酷的市场竞争所淘汰。我们正处于一个信息社会，时代的发展使得企业竞争的游戏规则已经由于过去的“大鱼吃小鱼”向“快鱼吃慢鱼”转变。通过规模经济兼并、扩张，从而获取利润的方式已经落后。只有不断创新，不断进步，踏准市场经济节奏的企业，才能在竞争中立于不败之地。 企业员工作为一个社会中的人，同样有着发展的要求。心理学家马斯洛分析过，人有五种需求，其中自我价值实现是最高的追求。实现自我价值是社会要求，通过实现自我价值，员工获得物质利益，从而满足生存需要；实现自我价值也是员工自身的要求，通过实现自我价值，员工获得地位、荣誉等，得到精神上的满足。而员工自我价值的实现，就是员工自我发展的表现与结果。 由此可以看出，企业发展与员工发展在目标上是一致的，那就是更快、更强！

2、利益追求一致。 在市场经济条件下，企业发展的最终目标，就是获得效益最大化。没有效益追求的企业就没有其存在的意义。企业效益最主要的体现就是利润。获取利润是企业发展的目标，也是企业发展的动力。而员工的发展，自我价值的实现，衡量标准之一就是是否获得较大的物质利益。 企业与员工在利益追求上是共同的，二者存在着不可分割的“利益共同体”。企业利润的增长保证了员工收益的增加，员工收益的增加又促进员工为企业发展更加努力，二者形成良性循环，达到“双赢”目的。如联想集团、方正集团分别宣布要在几年内产生数十位百万富翁。这是企业实力壮大的结果，也是员工发展在利益方面的期望。正是由于企业与员工建立了共同发展的利益“共同体”，才成就了企业与员工的快速发展和共同富裕。

3、社会要求一致。 以人为本是科学发展观的本质和核心，和谐发展是科学发展观的表现和要求，实现企业与职工的和谐发展是现代企业管理过程中贯彻科学发展观的生动体现。当今国际管理的最新趋势之一也强调以人为本，即从满足人在生存、相互关心、成长方面的需求出发，调动个人工作的积极性和创造性。企业发展兼顾员工个人发展，通过制订员工职业生涯发展规划、提供发展环境、满足发展需求等方式，实现企业发展与员工发展“双赢”的格局，这也是管理的最高境界。

二、企业要为员工提供宽阔的发展舞台 企业要明确一个观念：为员工发展做出的投入，不是成本支出，也不是职工福利，而是“生产性投资”。提高员工业务技能，才能有效促进企业生产力水平的提升。员工知识水平的提高，自主意识的增强，使得一部分富有管理才能的员工脱颖而出，能够增加企业管理人才储备。因此保证员工的发展是保证企业可持续发展的动力和源泉之一。

企业为员工提供的发展空间大体上有以下三个方面：

一是纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；

二是横向发展，即在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调任办公室主任。这种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可使员工积累各方面的经验，为以后的职业发展创造更加有利的条件；

三是向核心方向发展，虽然员工职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加公司的各种决策活动，增强员工对企业的认同感、归属感，从而更大限度地调动员工工作积极性与主观能动性，更好地促进企业发展。

进入一个新公司,在进入公司前,员工需要对哪些方面进行认识和明确

了解公司，了解岗位是员工进入公司，适应其岗位关键、必要环节，了解的越多，对公司的信息理解、领悟越准确，就越容易在公司获得发展。一般员工应重点了解以下几个方面：

1、公司的共同目标。包括“经营理念”、“发展规划及实现步骤”、“企业文化的精髓”等。

2、公司是由不同人分担各种任务，公司必须要由不同人分担各式各样的工作才能达成目的。确切地给予每个人担任某项任务，然后忠诚地效命，才能获胜。

3、对自己分内的工作要尽心去完成。既然是公司的一份子，就不可以因各种理由而不做。

4、履行公司的经营方针。

经营理念是表明公司是为了什么而从事工商活动，以及明确指出公司的基本目标是什么。经营方针是随着公司的内外环境状况，如经济状态、业界动向、消费者的意识变化、公司内的状况等诸因素的变化来做调整和改变。公司所制订出来的方针，都是为了达成公司既定目标，所以员工应该遵守其规定，并全力以赴。员工要时刻记住公司的基本目标。

如何进行经营规划的分解。

5、不要抱怨额外的工作。

当接到上司安排的额外工作，不要老大不愿意，发牢骚。

不愿做分外的工作，不是有气度和有职业精神的表现。一个用于负重、任劳任怨、被领导器重的员工，不仅体现在认真做好本职工作上，也体现在愿意接受额外的工作，能够主动为上司排忧解难。

额外的工作对公司来说往往都是紧急而重要的，尽心尽力地完成它是敬业精神的良好体现。

多做额外工作对员工的成功大有好处。

1、多做一些分外工作一定会使你获得良好的声誉，这对于你来说，是一笔巨大的无形财富，在你的职业发展道路上，可能会起到关键的作用。

2、多做一些分外的工作，就会多一次学习和锻炼的机会，多一种技能，多熟悉一种业务，对自己总是有好处的，它会使你尽快地从工作中成长起来。