绩效反馈的年末反馈

越来越多的企业采用了绩效管理。

年底绩效考核成为人力资源管理工作的重头戏。绩效考核的内容、方法、操作程序等环节企业都做足了准备，动用了大量的物力人力财力，最可怕的就是一番折腾之后员工却并不满意，考核没达到预期效果，年终绩效考核流于形式，造成这种结果的重要原因是一道十分重要的工序被人力资源管理者所忽略了，这道工序就是年末的绩效反馈。

在绩效考核结束后，为了改进员工的工作能力和工作态度，必须把考核的结果向考核对象进行反馈。做绩效考核而不反馈，在员工心中无疑是人力资源部“暗箱操作”，但是要做好绩效反馈，却也颇不容易。

在实际的生活中，没有人觉得坐下来指出评价别人是一件令人舒服的事情，也没有人觉得接受别人的评价是一件舒服的事情。凡绩效考核结果总有好有坏，好的暂且不说，坏的结果不反馈吧，达不到绩效考核的目的，反馈吧，则可能以吵架收场，破坏了人际关系不说，还可能迫使员工跳槽，损失人力资本。

做好绩效反馈说难不难，做到如下几点，这一关可以过矣。（一）鼓励参与人力资源工作者要鼓励受测者积极参与到人员绩效反馈过程中。

人力资源工作者可以有三种方法对员工进行绩效考核结果反馈。第一种是应用最多的一种方法：“讲述——推销法”。

即人力资源工作者告诉考核对象他们的考核结果，然后让受测者独自接受这种结果。第二种是“讲述——倾听法”，即人力资源工作者告诉员工考核的结果，然后再让他们谈一谈对自己的这种结果持怎样的看法。

最后一种方法是“解决问题法”，即人力资源工作者和员工在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中讨论如何解决绩效考核结果反映出来的问题。事实证明，第三种方法即让员工参与的方法是效果最好的。

当公司与员工对考绩结果意见不同时，公司要多多听取员工的意见，并适时地提出具体的评分依据或记录，让员工明白绩效考核的客观性。（二）正面激励坚持正面激励就是要多赞扬肯定受测者的优点和长处，尽量少批评。

人们通常认为，绩效反馈过程的焦点应当是集中在找出员工能力、素质和工作业绩方面所存在的问题上，他们往往把绩效反馈看成是一个对员工进行批评惩罚的一个机会，然而事实却并非如此。绩效反馈的目的是提供准确的考核结果，以扬长避短。

这其中既包括查找不良工作作风和业绩，也包括对优良作风和有效业绩的认可。赞扬员工的优良作风和有效业绩有助于强化他有利于组织得行为。

此外，它能使员工意识到人力资源工作者不仅仅是为了寻找自己的问题，也是为了找到自己的优势和潜力，从而增加了员工对绩效考核结果的接受程度和可信性。（三）注重改进发展对考核结果的武断解释和反馈会打击员工的信心，形成不良的心理暗示效应，影响他的终生职业生涯发展。

因此人力资源管理工作者在绩效反馈时必须明白：绩效考核的目的并不是拼个你输我赢，而是要在双方心平气和的氛围中找到共同进步的方向和措施，让员工的工作表现更有绩效，让企业的发展更为健全，为明年的工作带来新的启示。对于绩效考核结果所反映的问题，要注重改进与发展。

对于员工未能达到绩效目标的部分，或能力与素质不足的部分，可以和员工共同商议下一年度改进的方向与计划，对员工表现优秀的部分或专长，可以和主管一起讨论未来的规划与发展，并适当规划配套的培训以帮助员工发展。（四）勿忘参照绩效考核的实质是一种评价，这种评价的有效性必须考虑它的常模团体和不同的考核条件。

在绩效反馈过程中，我们不能根据考核的直接结果给予员工反馈，要根据最相近的团体和最匹配的情景中获得的资料来解释结果。在绩效考核的过程中，由于员工的工作环境、工作对象和工作内容的区别，分数往往有很大的差异。

例如，基层者的考核中，参与考核的往往是普通职工，可能对管理者的意见很大，因而导致他们的得分很低，办公室管理人员的考核中，参与考核的往往是同事，大家一团和气，可能导致得分虚高，因此，必须将不同团体的得分分开比较和反馈，才能真实的反映员工的实际情况。在进行反馈时，不能拿不同岗位，不同职级的考核结果直接反馈，要关注考核对象的整体背景和个人经历，不能因为某个指标得分低就横加指责，也不能因为某个指标得分高就大力表扬。

（五）适度保密坚持保密性原则，就是在绩效考核反馈中尊重和保护考核对象的隐私。这是直接关系到结果反馈效果的一条重要的原则。

首先，只有为考核对象保密，才能给考核对象提供一种心理安全感，减轻他们的心理负担，愿意敞开心扉。其次，员工的隐私又往往正是个人问题所在，只有顺利深入地进行了解问题的原因，才能提供有效的解决问题的方法。

保密性原则涉及的内容很多。比如，不在任何场合不对任何人谈论考核对象的结果，除特许的本部门的专业人员以及有关司法部门人员外，不允许其他人查阅考核结果等等。

如何反馈绩效评价结果

仅供参考： 员工绩效考核管理方案针对员工进行的绩效管理的方法制定。

员工绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容，通过考核可以对员工过去的工作表现做一个标准的量化，从中找出问题，帮助员工进行改进。对那些表现优异的员工，公司一般会采取奖励的政策，激励员工不断进步，从而提高企业的整体绩效水平。

第一步：准备 成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。

第二步：评估 管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。

如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。

其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。

他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。 如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。

特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。

那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。 当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。

这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。

他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。

通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。 第三步：回顾相关的文件 在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。

回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。 管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。

同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。

这也是减少员工不理解的一个有效的方法。 第四步：选择合适的地点 与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。

而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。

会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室，找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地，但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。

而你需要使你的职员尽可能的放松，不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。

也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。

但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。 如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。

事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。 第五步：考评信息的清楚传递 把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。

即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。

但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯。

如何反馈绩效评价结果

仅供参考： 员工绩效考核管理方案针对员工进行的绩效管理的方法制定。

员工绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容，通过考核可以对员工过去的工作表现做一个标准的量化，从中找出问题，帮助员工进行改进。对那些表现优异的员工，公司一般会采取奖励的政策，激励员工不断进步，从而提高企业的整体绩效水平。

第一步：准备 成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。

第二步：评估 管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。

如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。

其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。

他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。 如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。

特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。

那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。 当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。

这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。

他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。

通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。 第三步：回顾相关的文件 在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。

回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。 管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。

同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。

这也是减少员工不理解的一个有效的方法。 第四步：选择合适的地点 与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。

而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。

会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室，找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地，但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。

而你需要使你的职员尽可能的放松，不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。

也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。

但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。 如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。

事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。 第五步：考评信息的清楚传递 把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。

即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。

但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你。

绩效反馈的年末反馈

越来越多的企业采用了绩效管理。

年底绩效考核成为人力资源管理工作的重头戏。绩效考核的内容、方法、操作程序等环节企业都做足了准备，动用了大量的物力人力财力，最可怕的就是一番折腾之后员工却并不满意，考核没达到预期效果，年终绩效考核流于形式，造成这种结果的重要原因是一道十分重要的工序被人力资源管理者所忽略了，这道工序就是年末的绩效反馈。

在绩效考核结束后，为了改进员工的工作能力和工作态度，必须把考核的结果向考核对象进行反馈。做绩效考核而不反馈，在员工心中无疑是人力资源部“暗箱操作”，但是要做好绩效反馈，却也颇不容易。

在实际的生活中，没有人觉得坐下来指出评价别人是一件令人舒服的事情，也没有人觉得接受别人的评价是一件舒服的事情。凡绩效考核结果总有好有坏，好的暂且不说，坏的结果不反馈吧，达不到绩效考核的目的，反馈吧，则可能以吵架收场，破坏了人际关系不说，还可能迫使员工跳槽，损失人力资本。

做好绩效反馈说难不难，做到如下几点，这一关可以过矣。（一）鼓励参与人力资源工作者要鼓励受测者积极参与到人员绩效反馈过程中。

人力资源工作者可以有三种方法对员工进行绩效考核结果反馈。第一种是应用最多的一种方法：“讲述——推销法”。

即人力资源工作者告诉考核对象他们的考核结果，然后让受测者独自接受这种结果。第二种是“讲述——倾听法”，即人力资源工作者告诉员工考核的结果，然后再让他们谈一谈对自己的这种结果持怎样的看法。

最后一种方法是“解决问题法”，即人力资源工作者和员工在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中讨论如何解决绩效考核结果反映出来的问题。事实证明，第三种方法即让员工参与的方法是效果最好的。

当公司与员工对考绩结果意见不同时，公司要多多听取员工的意见，并适时地提出具体的评分依据或记录，让员工明白绩效考核的客观性。（二）正面激励坚持正面激励就是要多赞扬肯定受测者的优点和长处，尽量少批评。

人们通常认为，绩效反馈过程的焦点应当是集中在找出员工能力、素质和工作业绩方面所存在的问题上，他们往往把绩效反馈看成是一个对员工进行批评惩罚的一个机会，然而事实却并非如此。绩效反馈的目的是提供准确的考核结果，以扬长避短。

这其中既包括查找不良工作作风和业绩，也包括对优良作风和有效业绩的认可。赞扬员工的优良作风和有效业绩有助于强化他有利于组织得行为。

此外，它能使员工意识到人力资源工作者不仅仅是为了寻找自己的问题，也是为了找到自己的优势和潜力，从而增加了员工对绩效考核结果的接受程度和可信性。（三）注重改进发展对考核结果的武断解释和反馈会打击员工的信心，形成不良的心理暗示效应，影响他的终生职业生涯发展。

因此人力资源管理工作者在绩效反馈时必须明白：绩效考核的目的并不是拼个你输我赢，而是要在双方心平气和的氛围中找到共同进步的方向和措施，让员工的工作表现更有绩效，让企业的发展更为健全，为明年的工作带来新的启示。对于绩效考核结果所反映的问题，要注重改进与发展。

对于员工未能达到绩效目标的部分，或能力与素质不足的部分，可以和员工共同商议下一年度改进的方向与计划，对员工表现优秀的部分或专长，可以和主管一起讨论未来的规划与发展，并适当规划配套的培训以帮助员工发展。（四）勿忘参照绩效考核的实质是一种评价，这种评价的有效性必须考虑它的常模团体和不同的考核条件。

在绩效反馈过程中，我们不能根据考核的直接结果给予员工反馈，要根据最相近的团体和最匹配的情景中获得的资料来解释结果。在绩效考核的过程中，由于员工的工作环境、工作对象和工作内容的区别，分数往往有很大的差异。

例如，基层者的考核中，参与考核的往往是普通职工，可能对管理者的意见很大，因而导致他们的得分很低，办公室管理人员的考核中，参与考核的往往是同事，大家一团和气，可能导致得分虚高，因此，必须将不同团体的得分分开比较和反馈，才能真实的反映员工的实际情况。在进行反馈时，不能拿不同岗位，不同职级的考核结果直接反馈，要关注考核对象的整体背景和个人经历，不能因为某个指标得分低就横加指责，也不能因为某个指标得分高就大力表扬。

（五）适度保密坚持保密性原则，就是在绩效考核反馈中尊重和保护考核对象的隐私。这是直接关系到结果反馈效果的一条重要的原则。

首先，只有为考核对象保密，才能给考核对象提供一种心理安全感，减轻他们的心理负担，愿意敞开心扉。其次，员工的隐私又往往正是个人问题所在，只有顺利深入地进行了解问题的原因，才能提供有效的解决问题的方法。

保密性原则涉及的内容很多。比如，不在任何场合不对任何人谈论考核对象的结果，除特许的本部门的专业人员以及有关司法部门人员外，不允许其他人查阅考核结果等等。

受考核人对评价结果的反馈

1.考核评价结果的反馈与沟通有助于加强领导班子建设和领导人员个人的成长。

考核者对一个单位的领导班子和领导人员进行全面深入地考核之后，了解掌握了被考核领导班子及其成员政治素质、党风廉政、企业党建、经营业绩、团结协作和作风形象等各个方面的情况和存在的主要问题。如果能及时地以恰当的方式向被考核单位主要领导和班子其他成员进行反馈，肯定其正确的方面，鼓励工作过程中的一些突出之处，指出存在的问题，特别是一些迫切需要解决但未引起重视的问题，对于加强领导班子建设、提高领导班子的威信是有积极作用的，同时也有利于被考核领导人员进一步明确以后努力的方向。

考核班子和班子成员，并不一定要调整班子或者某一位领导人员，即使是存在一定问题的班子。通过考核结果的反馈和有效的沟通，帮助、指导其解决问题，达到加强班子建设，促进被考核领导人员个人成长，这才是最终的目的。

2.考核评价结果的反馈与沟通有利于促进上下级之间的信息畅通。在被考核领导人员考核评价结果出来以后，考核者结合考核评价结果，通过及时的反馈和持续不断地沟通，能逐步深入地了解到被考核领导人员实际工作中遇到的困难和所需要的帮助，掌握更多的人、事的信息；可以使被考核领导人员制定的下一个考核周期的绩效计划更有可行性。

在人员、任务的分配上，更能使人、事相匹配，从而提高组织的效率。上级领导与被考核领导人员之间就考核结果及时有效的反馈沟通，保持信息的畅通，能从整体上提升绩效任务完成的流畅度，避免不必要的心理障碍。

3.考核评价结果的反馈与沟通有利于提高考核工作质量。一方面，可以对考核组及其成员起到督促的作用。

因为要对考核对象实施反馈与沟通，考核结果必须全面、准确、客观、公正，这就要求考核者在考核中必须更加深入、细致，更加全面地、多渠道和多层次地听取干部群众的意见，同时必须对听到的反映认真进行分析研究，去粗取精，去伪存真，使考核结果肯定的方面恰如其分，指出的缺点和不足实事求是。另一方面，实施考核反馈与沟通又有助于检验考核结果的真实性和准确度，甚至可以起到纠正错误、弥补不足，使考核结果更全面、更准确的作用。

被考核领导人员在听了反馈之后，可以对一些片面的、有出入的甚至不符合事实的情况进行说明、补充和纠正，从而使考核结果符合实际。此外，反馈与沟通还有利于打破领导人员考核工作的神秘感，扩大领导人员考核工作的透明度。